衛生法規 第9章：労働関係法規

はじめに

製菓の現場は、早朝からの仕込み、熱いオーブン、重い粉袋、繁忙期の長時間労働と、働く人の体に大きな負担がかかりやすい職場である。かつては「修業」の名のもとに長時間労働があたりまえとされた時代もあったが、現在は法律によって、働く人の労働条件と健康を守るルールが細かく定められている。

本章では、労働条件の最低基準を定めた労働基準法と、職場の安全と健康を守る労働安全衛生法を中心に、菓子をつくる人が知っておくべき労働のルールを整理する。製菓衛生師として雇われる側にとっても、いずれ店をもって人を雇う側にとっても、欠かせない知識である。

労働衛生法規の所管は厚生労働省であり、各地の労働基準監督署が、事業場への立入りや是正の指導を行う（第1章参照）。

1. 労働関係法規の全体像

法律	制定	主な内容
労働基準法	昭和22年（1947年）	労働時間、休憩、休日、有給休暇、賃金、年少者・妊産婦の保護など、労働条件の最低基準
労働安全衛生法	昭和47年（1972年）	職場の安全衛生管理体制、健康診断、ストレスチェック、作業環境など
労働者災害補償保険法	昭和22年（1947年）	仕事中や通勤中のけがや病気に対する補償（労災保険）
最低賃金法	昭和34年（1959年）	賃金の最低額
男女雇用機会均等法	昭和60年（1985年）	雇用における男女の均等な機会と待遇、妊娠中・出産後の健康管理

労働安全衛生法は、もともと労働基準法の中にあった安全衛生の規定を、独立した法律として分けたものである。

2. 労働基準法の基本

2-1. 根拠と目的

日本国憲法第27条第2項は、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」としている。これにもとづいて定められたのが労働基準法である。

労働条件の原則（第1条）

• 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすものでなければならない
• この法律で定める労働条件の基準は最低のものである。労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない

最低基準の効力（第13条）
労働基準法の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分について無効となり、無効となった部分は労働基準法の基準による。たとえ本人が同意していても、法律の基準より悪い条件は認められない。

2-2. 適用の範囲

• 労働者を1人でも使用する事業に適用される。パート、アルバイト、見習いも、すべて「労働者」である
• ただし、同居の親族のみを使用する事業（家族だけで営む菓子店など）と、家事使用人には適用されない
• 監督機関として、厚生労働省の下に都道府県労働局と労働基準監督署が置かれ、労働基準監督官が事業場の監督を行う

2-3. 労働契約と就業規則

項目	内容
労働条件の明示（第15条）	使用者は、労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間、就業の場所、従事する業務などの労働条件を明示しなければならない。特に重要な事項は書面などで明示する
就業規則（第89条）	常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければならない
解雇の予告（第20条）	労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない

2-4. 賃金支払いの5原則（第24条）

賃金は、次の5つの原則に従って支払わなければならない。

1. 通貨で支払う（現物支給は原則として不可）
2. 直接労働者に支払う
3. 全額を支払う（税金や社会保険料など、法令で定められたもの以外を勝手に差し引かない）
4. 毎月1回以上支払う
5. 一定の期日を定めて支払う

労働者の同意があれば、銀行口座への振込みができる。令和5年（2023年）4月からは、一定の条件を満たす資金移動業者の口座への支払い（いわゆる賃金のデジタル払い）も認められている。

3. 労働時間・休憩・休日

3-1. 法定労働時間（第32条）

使用者は、労働者に、休憩時間を除いて、1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない。

特例措置対象事業場
商業（菓子の小売を含む）、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、常時使用する労働者が10人未満の事業場は、1週の法定労働時間を44時間とすることができる。

このほか、繁閑に合わせて労働時間を配分する変形労働時間制（1か月単位、1年単位など）の制度がある。クリスマスやバレンタインの前に忙しくなる菓子店では、こうした制度が使われることがある。

3-2. 休憩（第34条）

労働時間	休憩時間
6時間を超える	少なくとも45分
8時間を超える	少なくとも1時間

休憩は、労働時間の途中に、一斉に与え、自由に利用させなければならない。ただし、商業や接客娯楽業などでは一斉に与えなくてよく、労使協定があれば他の業種でも一斉に与えなくてよい。

3-3. 休日（第35条）

使用者は、労働者に、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。

3-4. 時間外・休日労働と36協定（第36条）

法定労働時間を超えて働かせる（残業）場合や、法定休日に働かせる場合は、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面による協定を結び、労働基準監督署長に届け出なければならない。この協定を、条文の番号から36（サブロク）協定という。

時間外労働の上限（平成31年・2019年4月から。中小企業は令和2年・2020年4月から）

区分	上限
原則	月45時間・年360時間
臨時的な特別の事情がある場合（特別条項）	年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6か月の平均がすべて80時間以内。月45時間を超えられるのは年6か月まで

36協定を結ばずに残業させた場合や、上限を超えて働かせた場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処せられる。

3-5. 割増賃金（第37条）

労働の種類	割増率
時間外労働（法定労働時間を超えた労働）	25%以上
時間外労働のうち、月60時間を超える部分	50%以上（中小企業も令和5年・2023年4月から適用）
休日労働（法定休日の労働）	35%以上
深夜労働（午後10時から午前5時まで）	25%以上
時間外労働が深夜に及んだ場合	50%以上（25%＋25%）
休日労働が深夜に及んだ場合	60%以上（35%＋25%）

早朝4時からの仕込みは、午前5時までの1時間が深夜労働にあたる。

4. 年次有給休暇（第39条）

4-1. 付与の条件と日数

雇い入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10労働日の有給休暇を与えなければならない。その後は、勤続年数に応じて次のとおり増える。

勤続年数	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

• パートやアルバイトにも、所定労働日数に応じて有給休暇が与えられる（比例付与）
• 有給休暇の権利は、2年で時効により消滅する
• 労働者が請求した時季に与えなければならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者は時季を変更することができる（時季変更権）

4-2. 年5日の取得義務

平成31年（2019年）4月から、年10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対しては、そのうち年5日について、使用者が時季を指定して確実に取得させることが義務となった。違反すると30万円以下の罰金の対象となる。

5. 年少者と妊産婦の保護

5-1. 年少者（18歳未満）

項目	内容
最低年齢（第56条）	児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終わるまで（中学校を卒業するまで）は、原則として使用してはならない
年齢証明書（第57条）	18歳未満の者を使用する場合は、年齢を証明する書面を事業場に備え付けなければならない
時間外・休日労働（第60条）	18歳未満の者には、原則として時間外労働・休日労働をさせてはならない（36協定があっても不可）
深夜業（第61条）	18歳未満の者を、原則として午後10時から午前5時まで働かせてはならない
危険有害業務（第62条）	18歳未満の者を、危険な機械の掃除や重量物の取扱いなど、危険・有害な業務に就かせてはならない

製菓学校に通いながらアルバイトをする高校生などを雇う場合、早朝の仕込みや夜遅くまでの勤務はさせられない。

5-2. 妊産婦

項目	内容
産前休業（第65条）	6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が請求した場合は、就業させてはならない
産後休業（第65条）	産後8週間を経過しない女性は、就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることはできる
軽易業務への転換（第65条）	妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければならない
時間外・深夜業の制限（第66条）	妊産婦が請求した場合は、時間外労働、休日労働、深夜業をさせてはならない
育児時間（第67条）	生後満1年に達しない子を育てる女性は、休憩時間のほかに、1日2回、各30分以上の育児時間を請求できる

産前休業は「本人が請求した場合」に限られるが、産後休業は本人の意思にかかわらず就業させてはならない、という違いに注意する。

6. 労働安全衛生法

6-1. 目的（第1条）

労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化、自主的活動の促進などの措置を講じ、総合的・計画的な対策を推進することにより、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

6-2. 安全衛生管理体制

事業場の規模（常時使用する労働者の数）に応じて、次の体制を整えなければならない。

規模	選任・設置しなければならないもの
10人以上50人未満	衛生推進者（製造業など一定の業種では安全衛生推進者）
50人以上	衛生管理者、産業医、衛生委員会（毎月1回以上開催）。製造業など一定の業種では安全管理者・安全委員会も

産業医の選任が義務となるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場である。

6-3. 健康診断

種類	対象・時期
雇入れ時の健康診断	常時使用する労働者を雇い入れるとき
定期健康診断	常時使用する労働者に、1年以内ごとに1回
特定業務従事者の健康診断	深夜業などの特定の業務に常時従事する労働者に、その業務への配置替えのときと、6か月以内ごとに1回
給食従業員の検便	事業に附属する食堂や炊事場で給食の業務に従事する労働者に、雇入れのときと、その業務への配置替えのとき

• 雇入れ時の健康診断は、採用の可否を決めるためではなく、適正な配置や入社後の健康管理に役立てるためのものである
• 健康診断の結果の記録は、5年間保存する
• 常時50人以上の労働者を使用する事業者は、定期健康診断の結果を労働基準監督署長に報告する

6-4. ストレスチェック

労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を、年1回行う制度である。メンタルヘルスの不調を未然に防ぐことを目的とする。

• 現在は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で義務、50人未満の事業場では努力義務である
• 令和7年（2025年）5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場でも義務化されることが決まっている（公布後3年以内に施行）

6-5. 熱中症対策の義務化

令和7年（2025年）6月1日から、労働安全衛生規則の改正により、職場の熱中症対策が罰則つきの義務となった。

• 対象：暑さ指数（WBGT）28度以上または気温31度以上の環境で、連続1時間以上または1日4時間を超えて行われることが見込まれる作業
• 事業者の義務：熱中症のおそれがある労働者を早期に見つけて報告させる体制の整備、作業からの離脱・身体の冷却・医療機関への搬送などの手順の作成、これらの関係者への周知

オーブンや釜のまわりは、夏でなくても高温になりやすい。菓子製造の現場では、温度の管理とこまめな水分・塩分の補給、休憩が欠かせない。

6-6. 食堂と炊事場の衛生基準（労働安全衛生規則第630条）

事業場に附属する食堂や炊事場（社員食堂など）について、次の基準が定められている。

1. 食堂と炊事場は区別して設け、採光と換気が十分で、掃除しやすい構造とする
2. 食堂の床面積は、食事の際の1人について1m²以上とする
3. 食堂には、食卓と、食事をするためのいすを設ける（座って食べる場合を除く）
4. 便所や廃物だめから適当な距離のある場所に設ける
5. 食器、食品材料などの消毒の設備を設ける
6. 食器、食品材料、調味料を保存するための適切な設備を設ける
7. はえなどの昆虫、ねずみ、犬、猫などの害を防ぐ設備を設ける
8. 飲用と洗浄のために、清浄な水を十分に備える
9. 炊事場の床は、不浸透性の材料でつくり、洗浄と排水に便利な構造とする
10. 汚水と廃物は、炊事場の外で露出しないように処理し、沈でん槽を設けて排出するなど、有害とならないようにする
11. 炊事従業員専用の休憩室と便所を設ける
12. 炊事従業員には、炊事に不適当な伝染性の疾病にかかっている者を従事させない
13. 炊事従業員には、炊事専用の清潔な作業衣を使用させる
14. 炊事場には、炊事従業員以外の者をみだりに出入りさせない
15. 炊事場には、炊事場専用の履物を備え、土足のまま立ち入らせない

これらの基準は社員食堂などを対象としたものだが、その内容は、食品衛生法の施設基準やHACCPの考え方（第3章参照）とも重なっている。

7. その他の労働関係の制度

制度	内容
労災保険	仕事中（業務災害）や通勤中（通勤災害）のけが・病気・障害・死亡に対して、治療費や休業中の補償などを給付する。労働者を1人でも雇えば加入が義務づけられ、保険料は事業主が全額負担する
最低賃金	使用者は、国が定める最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。都道府県ごとの地域別最低賃金と、特定の産業の特定最低賃金がある。パート、アルバイト、見習いを含むすべての労働者に適用され、最低賃金額に満たない賃金の定めは無効となる
男女雇用機会均等法	募集・採用・配置・昇進などでの性別による差別を禁止する。妊娠中・出産後の女性が保健指導や健康診査を受けるための時間の確保などを事業主に義務づけている

今後の見直しの動き
労働基準法については、14日以上の連続勤務の禁止、勤務間インターバル（終業から次の始業までの休息時間）の確保の義務化、特例措置対象事業場（週44時間）の見直しなど、大きな改正が議論されている。令和8年（2026年）の通常国会への法案提出は見送られ、現在も検討が続いている。試験では、現行の制度で答えること。

試験対策：よくある間違いポイント

まとめ

労働基準法

• 昭和22年（1947年）制定、憲法第27条にもとづく。定める基準は最低のもので、下回る契約は無効
• 労働者を1人でも使用する事業に適用。パート・アルバイトも対象（同居の親族のみの事業は除く）
• 法定労働時間は1日8時間・週40時間（10人未満の商業などは週44時間の特例）
• 休憩は6時間超で45分、8時間超で1時間。休日は毎週1回または4週4日
• 残業・休日労働には36協定の締結と労働基準監督署長への届出が必要。上限は原則月45時間・年360時間
• 割増率：時間外25%（月60時間超は50%）、休日35%、深夜（22時〜5時）25%
• 有給休暇：6か月勤続・8割以上出勤で10日、最大20日。年10日以上の人には年5日の取得義務。時効2年
• 賃金5原則：通貨・直接・全額・毎月1回以上・一定期日。解雇予告は30日前
• 18歳未満：時間外・休日・深夜業（22時〜5時）は原則禁止。年齢証明書を備え付ける
• 産前6週間（請求により）、産後8週間（原則就業禁止）。育児時間は1日2回各30分

労働安全衛生法

• 昭和47年（1972年）制定。目的は、職場の安全と健康の確保と快適な職場環境の形成
• 10〜49人は衛生推進者（安全衛生推進者）、50人以上は衛生管理者・産業医・衛生委員会
• 健康診断：雇入れ時、定期（年1回）、深夜業など（6か月に1回）、給食従業員の検便（雇入れ時・配置替え時）
• ストレスチェックは50人以上で義務（50人未満も義務化が決定）
• 熱中症対策は令和7年6月から義務（WBGT28度以上など）
• 食堂は1人1m²以上、食堂と炊事場は区別、炊事場は土足禁止・専用の作業衣と履物

その他

• 労災保険料は事業主が全額負担。最低賃金はすべての労働者に適用

※ 本書は令和8年（2026年）9月時点の法令にもとづいています。労働条件についての具体的な相談は、最寄りの労働基準監督署や総合労働相談コーナーをご利用ください。